אימון ויעוץ אישי למנהלים

מתוך תפיסת ההשפעה הקריטית שיש למנהלים בארגונים על הדרך להשגת התוצאות העסקיות, כמו על התוצאות עצמן, אני בוחרת להתמקד בעבודתי בדרגי הניהול בארגונים ולפתח בהם את התפיסות, המיומנויות ושיטות העבודה שיובילו בסופו של יום, למצוינות אישית וארגונית. הנחת העבודה שלי אומרת, שמנהלים מצוינים ישפרו וישמרו את הצלחת הארגון ותוצאותיו העסקיות לאורך זמן.

פיתוח מנהלים הינו תהליך ולא אירוע חד פעמי. הוא מכוון לאדם ולתפקיד ומטרתו כפולה:

  1. חיזוק ושיפור המנהל, אישית ומקצועית, כמוביל משימות ואנשים לתוצאות העסקיות הרצויות.
  2. שימור המנהל והעמקת המחויבות שלו לארגון ולאנשיו, מתוך הרצון לייצר אופק ולאפשר קידום במסגרת האפשרויות שמציע הארגון.

לאחר אבחון קווי אישיותו, תפקידו ומעגל ההשפעה שלו, מותאם לכל מנהל תהליך רלוונטי וייחודי לו.
תהליך זה יכול להתנהל כתהליך אימון ויעוץ מנהלים אישי או כחלק ממערך פיתוח שהארגון מפעיל על כל מנהליו – תהליך אימון ויעוץ מנהלים קבוצתי

תהליכי פיתוח מנהלים, רצוי שיכללו שילוב בין אימון לייעוץ כמתודולוגיות מובילות. רציונאל השילוב נשען על הרצון להשיג תוצאות עסקיות בטווח הארוך ולא רק בטווח הקצר.

אימון ויעוץ מנהלים אישי:

תהליך אישי מותאם לרמת האינדיבידואל. הוא נבנה על רקע הגדרת הפערים הספציפית למנהל בו מדובר ומהלכו נקבע על פי אישיותו, צרכיו, יכולותיו ומטרותיו של מנהל זה, תחת הגדרת מטרות הארגון. זהו תהליך שיכול להיות ממוקד תוצאה ברורה ומנוהל לטווח הקצר (לדוגמא- תהליך אימון לטובת פרזנטציה בישיבת דירקטוריון) או תהליך המגדיר מספר מטרות עקרוניות ומתנהל לאורך זמן בהתאם להגדרות צרכים, תקציב ואילוצים פנימיים (לדוגמא- תהליך אישי לטובת שיפור מיומנויות ניהול בינאישי של המנהל עם קולגות, כפיפים ומנהלים שלו).

תהליך אימון ויעוץ אישי למנהלים, מבוסס על עקרונות העבודה מעולם האימון הקו אקטיבי (Co-Active Coaching / Laura Whitworth, Henry Kimsey-House and Phil Sandahl / 1998) אם כי יכול לכלול מתודולוגיות עבודה נוספות.
אימון קו אקטיבי למנהלים, הינו דגם ייחודי של אימון אישי, המיועד להביא מנהלים כאנשים, לביצוע משימותיהם באפקטיביות ובהתאם ליעדי הארגון, במקביל למימוש הפוטנציאל האישי והארגוני שלהם ברמה הגבוהה ביותר.
אימון מנהלים מעצם הגדרתו, מרוכז כל כולו במנהל המתאמן והוא מבטא יחסים רבי עוצמה בתוך צוות העבודה מאמן- מתאמן.  ככזה מיועד האימון למנהלים המעוניינים לחולל מהלכים של שינוי ושיפור ברמה האישית והמקצועית.

שיטת האימון הקו אקטיבי פועלת על סמך 4 הנחות יסוד מרכזיות

  1. המנהל הינו יצירתי, בעל משאבים ואדם שלם מטבעו.
  2. יש להתייחס למכלול חייו של המנהל. הן לחיים המקצועיים והן לחיים האישיים של המנהל המתאמן.
  3. האג'נדה המרכזית בה מטפלים היא של הלקוח. הלקוח הינו הארגון ותחתיו המנהל ולכן האג'נדה היא אג'נדה ארגונית מזווית עיסוקו של המנהל.
  4. מערכת היחסים היא ברית המיועדת לתת מענה לצרכי הלקוח=הארגון והמנהל תחתיו.

אימון מנהלים מתאפיין בכך שמביא את המנהל ליצירת מעגל חיים שלם אחד, אישי ומקצועי, המניע אותו להביא לידי ביטוי יכולות, מיומנויות וכישרונות המצויים בו ולשרת באפקטיביות את הארגון אליו הוא משתייך.

תפוקות תהליך פיתוח מנהלים אישי:

  • מיפוי הזדמנויות היצירה והיוזמה של מנהלים במסגרת תפקידם, לטובת שיפור ביצועים.
  • קביעת חזון אישי במסגרת החזון הארגוני והצבת מטרות ויעדים אישיים כנגזרת מיעדי הארגון.
  • מיפוי פעולות ותרחישים מקדמים לטובת השגת מטרות והגשמת החזון.
  • התמקצעות במיומנויות ועקרונות הניהול על מנת לתמוך בביצוע הפעולות.
  • ביצוע פעולות תוך הפעלת מנגנוני בקרה עצמית והפקת לקחים מתמדת.

שיטת העבודה מדורגת ומותאמת ברמה האישית למנהל המתאמן.

  1. שלב ראשון– מיפוי מצב מצוי אל מול רצוי- זיהוי פערים ברמה אישית וארגונית. אבחון אישי והצפת האתגרים הרלוונטיים למנהל המתאמן.
  2. שלב שני– הגדרת מטרות אישיות לאור מטרות הארגון וגזירת הפעולות הנדרשות לטובת השגתן. פעולות יכולות להיות אישיות, צוותיות או פעולות ברמה המאקרו ארגונית.
  3. שלב שלישי– העמקת ההכרות עם המעגל האישי- תפיסות מעכבות ומקדמות, יכולות, מיומנויות, כישרונות והתווית דרך פעולה אישית להשגת המטרות שהוגדרו.
  4. שלב רביעי– ביצוע פעולות להשגת מטרות ויעדים שהוצבו, תוך קבלת משוב, ניתוח ותחקור הפעולות והתוצאות תוך כדי תנועה.
  5. שלב חמישי– בדיקת אפקטיביות הפעולות- בקרה והפקת לקחים, בגמר התהליך, לאור השגת מטרות וסגירת פערים שהוצפו בתחילת התהליך.


שיטת העבודה היא מעגלית והשלבים מתרחשים ברצף החוזר על עצמו לאורך תהליך האימון.

רציונאל השילוב בין אימון לייעוץ :

בין שני העולמות- הייעוץ והאימון הארגוני, יש אמנם שוני מהותי אולם, אמונתי המקצועית היא שהשילוב בין השניים עובד ואף הכרחי. זאת, ספציפית כשהמדובר בארגונים השואפים למצוינות ארגונית.

להלן השוואה קצרה בין השניים על פי 5 פרמטרים:

פרמטר להשוואה ייעוץ ארגוני אימון בארגונים
מטרה תוצאות
אישיות, ארגוניות, עסקיות
תוצאות
אישיות, ארגוניות, עסקיות
הנחת יסוד בסיסית הידע נמצא אצל היועץ הידע נמצא אצל הלקוח
תנאי להצלחה אימוץ עצותיו של היועץ על ידי הנועץ שותפות מאמן-מתאמן פרואקטיביות – לקוח
אפיון לקוח רצוי מעוניין לקבל ייעוץ מודע ובעל מיקוד שליטה פנימי
משך תהליך רצוי בלתי מוגבל קצר – עד שנה

הגישה המשלבת בין שתי המתודולוגיות נגזרת מ 3 מטרות:

  1. פיתוח DNA ארגוני בלתי תלוי.
    יועץ ומאמן טוב, צריך לשאוף לכך שהארגון איתו הוא עובד, לא יזדקק לשירותיו לזמן בלתי מוגבל. זו לכאורה, הנחת יסוד לא שיווקית, אולם אם שואפים למצוינות ארגונית, הרי שזו צריכה להתבסס על ה- DNA הארגוני ולא על מקור חיצוני. DNA כזה, צריך להיות קודם כל ולפני הכול, שייך למנהלים ולבעלי התפקידים המובילים בארגון.
  2. פיתוח אנשים פרואקטיביים לעומת ריאקטיביים.
    על מנת לתפקד לאור עקרונות המצוינות, יש לפתח באנשים את התפיסה והמיומנות לייצר בעצמם את הצלחותיהם, להציב לעצמם יעדים ואתגרים ולהיות מסוגלים להאמין שהבלתי אפשרי, אפשרי.
  3. פיתוח מנגנוני תקשורת פנים ארגוניים המזמינים משוב מתמיד.
    על מנת לייצר בסיס יציב ללמידה יש לפתח שגרת משוב הדדי, של מנהלים כלפי עובדים ועובדים כלפי מנהלים. בסיס כזה הינו קריטי ליצירת תרבות ארגונית לומדת ולביסוס תהליכי שיפור מתמיד.

ייעוץ ארגוני מקצועי ומיומן ייתן את הצדדים המקצועיים בהבנת תרבות הארגון והאופן בו יש לפתח בארגון מנגנוני תקשורת, למידה ושיפור מתמיד.

אימון ארגוני מיומן ואסרטיבי, ישריש במנהלים, שפה פרואקטיבית וגישה בסיסית מקדמת המאפשרת לאנשי הארגון ולמנהלים בפרט, לקחת אחריות אישית ולהוביל את עצמם, את אנשיהם ואת הארגון כולו לתוצאות הרצויות..

Comments are closed.